社会人假设

定义

社会人假设是关于人性的一种管理学前设，它认为组织成员的行为动机不只来自物质报酬，还来自社会交往与心理归属等需要；员工在工作中形成的同伴关系，会显著影响其工作态度与产出水平^[1]。与之相对的是把员工看作单纯追求经济利益的经济人假设^[2]。

这一假设把人的社会属性放在首位：人由社会需要激发工作动机，并通过与同事的交往获得认同；现代工业分工使工作本身的意义减弱，因而人们更多从职场的社会关系中寻找意义；同事群体的社会影响，常比管理者提供的经济诱因和控制更有分量；员工的工作效率也随上级满足其社会需要的程度而变化^[1]。

从理论定位看，社会人假设属于行为科学范畴，是西方管理思想中人性假设演进的环节之一，与经济人、自我实现人、复杂人三种假设并列^[3]。美国学者埃德加·沙因在《组织心理学》中把这几种人性假设整理为四类经典框架，社会人假设由此成为通行教科书的固定条目^[4]。

需要注意的是，社会人一词在社会学中还另有含义，指具有自然与社会双重属性、完成社会化并获得社会成员资格的完整意义上的人^[1]。本词条讨论的是管理学人性假设意义上的用法。

原理

该假设的推理起点是对工作效率成因的重新解释。传统科学管理把生产效率视为作业方法与工作条件的直接结果，而霍桑实验显示这三者之间并没有必然的因果链；实验中发现，无论照明、休息时间、温度等条件改善还是取消改善，参与试验的工人产量都在上升，研究者的解释是工人因受到关注而产生了被重视感与归属感^[5]。

由此形成的传导关系可以概括为：社会与心理需要的满足程度决定员工的满足感，满足感决定士气，士气再决定产出。这一链条中，人际关系是首要变量，金钱刺激退居其次^[2]。同时，企业内除按效率逻辑运行的正式组织外，还存在依感情逻辑运行的非正式组织，管理需要在两种逻辑之间保持平衡^[6]。

与之配套的管理方式包括关注并满足员工需要、重视上下级与成员间的人际关系、培育归属感与整体感、以集体奖励替代个人奖励、由管理者充任上下沟通的联络人、实行让员工不同程度参与决策的管理办法^[7]。由该假设派生出的具体做法还有目标管理、参与管理、情感沟通管理、员工自主管理与人才开发管理等^[7]。

发展历程

20 世纪 20 至 30 年代，美国国家研究委员会与西方电气公司合作，在芝加哥的霍桑工厂开展关于工作条件、社会因素与生产效率关系的试验，即霍桑实验，先后经历照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室研究等阶段^[2]。有资料将访谈与观察阶段的时间记作 1927 年至 1932 年^[6]，也有资料把整个实验跨度记为 1924 年至 1932 年^[5]。

美籍澳大利亚人乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)时任哈佛大学教授，他主持并总结了这些实验，据此创立人际关系学说，提出员工是社会人而非单纯经济人的判断^[8]。相关结论集中发表于 1933 年出版的《工业文明中的人的问题》一书，亦有译本记作《工业文明中的人性问题》^[2][7]。

社会人假设的提出被视为管理学的转折点之一，它纠正了古典管理理论忽视人的因素的偏向，开创了行为科学学派，也为后续的自我实现人、复杂人等假设提供了讨论基础^[9]。20 世纪 60 年代中期，沙因对这几种假设作出四分法整理，使社会人假设成为管理学人性假设谱系中的标准一环^[10]。除梅奥外，罗特利斯伯格以及扎尔斯尼克、怀特、西肖尔等人也被列为该假设的代表人物^[11]。

应用

在企业管理中，社会人假设主要用于改进一线员工与基层团队的管理方式，典型做法包括让员工参与决策、建立上下沟通渠道、设置提案与面谈制度、培养人际关系处理技能^[12]。在人力资源实践中，它推动了从以物质奖惩为主的物本管理，向重视员工心理诉求与组织情感联系的人本管理转变^[7]。

在劳动密集型服务行业，该假设被用来解释人员流动频繁、机械执行服务标准等问题，并被建议作为强化员工归属感与主动服务意识的思路。民航地面服务管理的研究即以此为分析框架，认为仅靠待遇与操作规范难以形成持续的工作主动性^[7]。在公共部门，也有研究讨论霍桑实验及其社会人结论对政府员工激励与管理的借鉴价值^[13]。

在高校管理等教育组织中，社会人假设与自我实现人假设一并被用于讨论教师与职工管理中的潜在作用^[3]。此外，马斯洛的需要层次理论被认为是在社会人假设的基础上发展起来的，两者共同构成以需要满足解释工作动机的分析路径^[12]。

局限

社会人假设难以普遍适用于所有情境。沙因在考察各类人性假设后指出，人的最大需要因人、因时、因地而异，现实中不存在纯粹的经济人、社会人或自我实现人，实际存在的是在不同情境下作出不同反应的复杂人。这一批评直接指向社会人假设把社会需要视为普遍主导动机的单一化倾向。

有研究认为，该假设的目标功利性仍然较强，其出发点仍是管理者或企业主，被管理者在其中的角色依然是被设定的，人本色彩并未真正落实为对员工主体地位的承认^[12]。另有学者从需要理论出发提出批评，认为社会人假设混淆了外在的满足条件与内在的需要满足，在需要的纵向层次与横向方向上均有遗漏^[14]。

社会人假设与经济人假设在管理理论与实践中常被视为彼此冲突的两种前提，如何调和二者构成管理研究的一项持续议题^[15]。霍桑实验本身的方法与结论也存在再解释空间：实验条件改动与产量变化之间的对应关系并不稳定，参与者的反应可能混入了被关注效应等混杂因素，这使得由实验结论直接推及普遍人性的做法需要谨慎^[5]。

参见

• 经济人假设 —— 与社会人假设相对的人性前提，把物质利益视为主要工作动机。

• 霍桑实验 —— 社会人假设赖以提出的实证研究。

• 乔治·埃尔顿·梅奥 —— 人际关系学说创始人，社会人假设的主要提出者。

• 人际关系学说 —— 以社会人假设为核心观点的管理理论。

• 非正式组织 —— 霍桑实验发现、与社会人假设配套的组织现象。

• 需要层次理论 —— 以需要满足解释工作动机的相关理论。